12月19日，由霞光智库联合新黄河、经济观察报举办的“WAVE2023 全球领航者大会”在北京举办。面对新周期下的全球化，中国企业出海在2023年迎来爆发。出海已成为各行各业都在关注的新趋势、新机遇。而过去数年，已经在海外深扎布局的企业，也逐渐成长为中企出海的“领航者”。它们的经验、教训和洞察，正是新一代中国出海企业最需要的营养。
在主论坛“产业向上 谋局增长”环节，中国新就业形态研究中心主任、首都经济贸易大学副教授张成刚以《跨越山海：中国企业出海的就业影响》为题，重点分析了在中企出海的大背景下，人才开始出海的新趋势。在此趋势下，人才市场可能走向三元劳动力市场结构，在既有传统的城市和农村劳动力市场之外，还将有海外劳动力市场。现阶段，国内人才培养的标准尚未能适应海外需求，人才出海之路仍任重道远。
以下是演讲实录：
各位嘉宾，各位观众朋友们，大家下午好！非常高兴和大家分享一下，出海这样一个话题对我们就业的影响，今天这个话题大部分是围绕着投资、围绕着产品出海、围绕着商业模式等等，就业其实是一个相对来说比较基础的话题，但确实和我们每一个人息息相关。
如果以比较机械的思维考虑就业问题的话，出海可能会把我们国内一些就业，包括税收带到海外，这可能是我们从政策角度考虑不是特别愿意看到的，但如果从企业竞争力，从企业利润来看，我觉得对企业本身的发展是必然要经过的阶段。
我今天不是想说我们去做出海政策层面的一个投入产出分析，我觉得更应该从一个文明的角度，从我们中华文明或中国人到全世界去展现自己能力的角度来看待出海。
现在的工业化国家，其实已经走过了这样一条道路，我把它叫做工业化的毕业仪式。
美国和日本在全球化开始之后对外投资的增长趋势，可以看到美国较早一点，在全球化开始之后是快速的、大量的对外投资的增长。日本大概80年代开始有一个投资趋势的快速增长，事实上也和国际整个政治环境相关。日本在八九十年代的投资增长，可以看到八十年代在全球化初期阶段增长是非常快的，但在90年代之后，受到了美日博弈的影响，投资也有所下降，增速缓慢（放缓了一些），但直到现在仍然是一个增长的趋势。
这告诉我们，发达国家或工业化国家，在经历了一定发展阶段之后，一定是要向海外去发展的，这可能就是一个历史的规律。中国现在也在经历同样的历史规律，这是从2008年到2021年中国海外企业投资以及就业增长，我们看到既然有投资的快速增长，同时就一定会带动就业岗位快速增长，当然这个就业岗位是给国外一些地区创造的。
出海可能是工业化国家必然经历的一个阶段。像融360的总裁，我觉得说得非常好，就是第一次中国人站在了我们产业的一个前沿，用科技、用产业最前沿的手段进入到了海外市场，和以前下南洋阶段或再往前的出海模式是不一样的，这是我们中国工业化能力向海外投递的一个发展模式，各个国家都经历了从产品出海、商业模式的出海，最终可能要进入到一个人的出海阶段，人的出海可能会经历不同的阶段发展模式，一开始是海外派驻，之后是从派驻到外调，到海外招聘，最后是本地雇佣，全球调用的一种模式。
我们现在看到在我们职场当中，在我们人才的选择当中，其实也已经把出海作为了就业的一个选择方向。之前我们访谈过一些劳动者、就业者，他们觉得我首先要选择的是一个赛道，也就是这个企业是做出海还是做国内，选择赛道之后，才选择职业和岗位，有一部分劳动者已经具备了这样的视野和意识，在领英提供的数据当中，87%左右的海外中企是有人才需求的。
我们说出海是一个必经阶段，是不是也能解决我们国内的就业问题？中国目前青年的就业情况，大学生数量到今年是1158万，到明年是1179万，我们每年有这么多人毕业，其实还有很多人剩下来（找不到工作），积累的趋势要到2035年才能结束，就是说青年的就业问题不是一个短期问题，已经是一个长期问题。青年的失业率到6月份的时候已经达到了21.3%，后面的数据展示不公布了，可能有所调整。
所以，从我们国内目前或传统的劳动力市场发展来看，要解决青年长期的就业困难，可能是力不从心的。在这个基础上，我们就要去寻找新的市场或新的领域，来提供给我们的青年，让他们有更好的就业机会。
我自己是中国新就业形态研究中心的主任，我们这个中心在过往几年研究过程中也发现了，事实上在我们国家的发展过程中，有一些新的市场可以给到青年人他们想要的更高质量的就业。
一个是海外市场，就是我们今天重点讲的出海，一个是乡村振兴，现在有返乡的大学生，通过到乡村当中去创业，去做电商，去做物流等等，有就业的机会。还有是数字生态系统，我们现在有大量的数字平台，借助数字平台的方式，很多青年人在数字平台上找到了创业的机会，包括传统企业的数字化转型。
我们今天重点讲的是海外市场，目前来看我们的职场人，我们的就业者已经注意到了出海这样一个模式，也有很多人考虑去海外工作，根据2023年职场人出海趋势洞察，里面讲到2/3的职场人可以考虑去海外就业，像采购、产品、销售等岗位，他们的出海意愿是高过平均水平的。
大家的出海目标也很明确，就是为了获得更高的收入，在现有收入基础上能够再增加30%到50%的收入。
海外留学生群体，有将近40%还是希望留在海外就业的，今年留学生已经突破了100万，接近40%就是有40万留学生希望到海外就业，他们选择的地方主要还是英美发达国家。
在这样一个趋势下，预测一下未来，看一下未来劳动力市场大概是什么样的格局？传统劳动力市场，就是一个城市劳动力市场和农村劳动力市场的二元分割状态，这两个劳动力市场之间劳动力的流动是很难发生的，特别是你要进入到农村的劳动力市场，不太容易再进入到城市劳动力市场去找工作。
如果企业不断出海，我们产业不断在海外布局，未来可能会形成三元劳动力市场结构，就是既有传统的城市和农村劳动力市场，同时还有一块海外的劳动力市场，这部分劳动力市场也能够吸引一部分中国的劳动者，特别是青年人到这个劳动力市场上去就业。反过来我们人才的培养，特别是子女的教育，就要考虑将来要把自己的孩子，把我们的学生送到哪一个市场上去。
像海外劳动力市场，基本上主要工作者就是有这样一些标签，比如精通外语，有留学经历，有外企的工作经历，有海外工作经历等等，这些人可以在海外劳动力市场上去获得工作，它是一个全球的市场。
深层次不仅仅是这些标签，而是这些标签背后的能力，比如跨文化的理解力，学习的敏锐度，高度的适应性，多样化的关系处理能力等等，这些能力我觉得是现在我们国内，包括高校教育比较欠缺的，就是我们能不能培养出足够的具有这样能力的青年人，把他们送到海外的劳动力市场上去，让他们到海外的劳动力市场上去竞争，这其实对现在人才的培养提出了一个比较大的挑战，我觉得目前我们是做的不够的。
在这样一个基础上，我们预测了未来可能是三元劳动力市场。最后，要有一个适应出海的人力资源发展模式，就是这些人要出去，出去之后要适应本地的一些人力资源要求。
具体在哪些方面发力？
第一，还是提升中国的劳动者竞争优势，我这里面做了一个比较初级的，不是特别精确的比较，比如我们中国大陆的应届毕业生薪资水平大概是4000到5000元人民币，所掌握的语言能力是普通话、英语，但如果出海，可能要在这个薪资基础上再增加30%到50%。
如果我们和新加坡的华人对比，这个可能是直接竞争的一个群体，他们的工资是更高的。我这里面找到了一个前台行政，大概是3000新币，折合是1.58万元人民币，也有英语、普通话的能力，相对来说薪资更高，好像看上去竞争力不如我们，我们还找了一个马来西亚的华人，这个竞争力就蛮高的，薪资比我们略高，4000马币，折合6000元人民币的样子，但语言能力有英语、普通话、粤语等等，更适应海外市场一些能力的要求。
只以语言能力作为一个替代，背后我们刚才讲的这些跨文化的理解力、沟通能力，相信我们中国大陆的学习还是有一些欠缺的。
所以，第一要提升劳动者的竞争优势，因为所有的我们企业的出海软实力、竞争力，最终还是落在人才身上，现在我们出海遇到的很多问题其实也是人的问题，比如跨文化沟通，认知差异，本地化运营，从今天的一天的会议来说，很多嘉宾都谈到了。
第二，还是要适应海外劳动力市场的政策环境，不同企业在不同的出海阶段，可能要面对不一样的问题，比如在出海的初期，很多企业并不了解海外的一些招聘政策、合规政策等等。
举个例子，比如墨西哥有一个利润分享政策，是要求企业拿出利润的10%分享给员工，这样的政策对我们中国企业来说，就觉得很费解，但这是当地法定的政策。
在企业出海中期，可能就是要从本地的市场打通之后，要向全球市场去扩展，要求我们人力资源的组织者要有国际化视野，国际化能力，比如中东市场的人调到北美市场或拉美市场，之间的跨文化差异怎么处理，这其实是需要企业有这样的国际化能力，去处理这样一个跨文化整合问题。
还有企业出海的成熟期，这个阶段企业已经站稳脚跟了，但也面临着比如在某些市场要关闭、撤离的成本可能就会很高，在这种情况下，就会产生很多风险，比如劳动合同的风险，比如工资不合法支付的风向，商业秘密保护的风险，甚至罢工的风险等等，这些风险可能对中国企业来说是有点陌生的，这些都是我们劳动力市场的一个政策环境，也是在出海过程中要注意的。
第三是提升本地的雇主品牌认知，中国留学生归国求职洞察报告中，发现71%的留学生还是首选外资企业，我们企业出了海之后，当地的人才，包括我们外派的人才，更多还是觉得外企的品牌更有号召力，而我们很熟知的这些本地的企业在国外号召力就没有那么足，所以雇主品牌的建设还是一个长期的过程，在人力资源方面还是任重道远。
谢谢大家！